خویشاوندسالاری و شایسته سالاری

خویشاوند سالاری

امروزه در سازمانها با پدیده ای به نام سازمانهایی غیر رسمی مواجه هستیم که این سازمانها از طریق دور زدن قوانین ویا به صورت اعمال نفوذ در قوانین ،مدیران خویشاوندان خود را در سازمانها بدون اینکه مراحل جذب قانونی را طی کنند وارد  می کنند. بیشتر هدف مدیران در سازمانها ایجاد گروهی قدرت پنهانی در سازمان برای خود است. در جامعة ایران اگر فردی در یک منصب اداری قرار بگیرد؛ خویشاوندان از او توقع دارند که درتصمیمات اداری، خویشاوندی را بر ضوابط موجود ترجیح دهد و چنانچه فرد، خلاف این عمل کند، جامعة ایرانی ارزیابی مثبتی ا زاو نخواهد داشت(ادیب ،1374؛ فرهادی نژاد،1380). خویشاوندسالاری شکل ویژه‌ای از پارتی‌بازی است که طی آن، مدیر یک اداره اقوام و اعضای فامیل خود (همسر، برادروخواهر، فرزند، عمو و.) را بر دیگران ترجیح می‌دهد. بسیاری از رؤسای خودمختار می‌کوشند از طریق قرار دادن اعضای خانوادة خود در پست‌های کلیدی ی، اقتصادی و امنیتی، اقتدار خود را تثبیت کنند(جینس چر و اود هلگی فجیلداستد،200؛ حسنی، شمس،1390).در مقابل واژه خویشاوند سالاری یا همان ناشایسته سالاری واژه شایسته سالاری قرار می گیرد. واژه ای که اگر درست در سازمانها عملی بسیاری از مشکلات و فسادهای موجود در سازمانها کاهش می یابد . نظام شایسته سالاری نظـامی است که در آن مزایا و موقعیت هـای شغلی تنها بر اساس شایستگی،  و نه بر مبنای جنسیت، طبقه اجتماعی، قومیت و یا ثروت به افراد داده می شـود( نصر اصفهانی، نصر اصفهانی1389). با توجه به تعریف بیان شده می توان برداشت کرد که شایسته سالاری یعنی انتخاب افراد برحس توانایی، تخصص ودانش است و عدم توجه مدیران به تخصص،توانایی و. درانتخاب افراد وانتصاب افرادی ناشایسته در مسئولیت باعث می شود که سازمان  به مرور زمان دچار مرگ تدریجی شود.

مقایسه فراد گرد ناشایسته سالاری وشایسته سالاری:

 عطافر وآذربایجانی(1380)به مقایسه فراگرد ناشایسته سالاری وشایسته سالاری پرداختند که این مقایسه را به صورت جدول در زیر نشان داده شده است:

 

 

 

 

فرآیند شایسته سالاری:

فرآیند شایسـته سالاری را میتوان یک فرآیند تلفیقی از زیر فرآیندهای شایسته خواهی، شایسته سنجی، شایسته گزینی، شایسته گری، شایسته گماری، شایسته داری وشایسته پروری ترسیم کرد.

۝ شایسته خواهی: شایسته خواهی به منزله یک ارزش اجتماعی، به صورت فرهنگ جامعه بروز میکند؛ در فرهنگ اسلامی به مثابه یک ارزش مورد توجه بسیار قرار دارد.

۝ شایسته شناسی: شایسته شناسی نیازمند تمهیدات مناسب و مخصوص به خود است. امروزه با توسعه  نرم افزارها و ایجاد بانک اطلاعاتی، اطلاعات شایستگان بر حسب توانمندیهای روحی، ذهنی، عمومی، تخصصی و براساس بررسی های دقیق علمی و آزمونها و مصاحبه های ساختمند شناخته میشوند.

۝ شایسته سنجی: لازم است افرادی که فکر میکنند توانمندی شایستگان را دارند، سنجیده شوند. این امر  نیازمند بازخوانی دقیق آموزههای دینی، اخلاقی، فرهنگی و اجتماعی برای تعریف معیارهای سنجش است.

۝ شایسته گزینی: این بخش شامل دو مرحله است: نخست باید مراحل قبلی ارزیابی و تحلیل، و سپس تخصیص جایگاه موردنظر به شایستگان وضعیت ایده آل نیز مشخص شود.

۝ شایسته گری: به معنای جلب توجه و جذب مدیران شایسته اسـت. برای این منظور، نیازمند فضای رقابتی برای فعالیتها می باشیم.

۝ شایسته گماری: به معنای گماردن شایستگان در جایگاه درست خود است. این امر نیازمند وجود زمینه های فرهنگی برای جلوگیری از هرگونه اقدام نسنجیده است.

۝ شایسته داری: به حفظ و نگهداری افراد شایسته، شایسته داری میگویند. این امر اهمیـت فراوانی برای جذب دارد. از این روی، باید تمهیدات لازم فراهم شود تا افراد احساس عدالت کنند و موجب ماندگاری این  افراد در سازمان شود.

۝ شایسته پروری: نظام شایسته سالار در نهایت بـا رعایت موارد مزبور و فراهم آوردن زمینه های پرورش افراد، آنان را به مراتب بالاتر بینش و آگاهی و توانمندی سوق می دهـد(نصر اصفهانی ،1389).

راهکارهای رفع موانع استقرار نظام شایسته سالاری:

در استقرار نظام شایسته سالاری  یا هرنظام دیگری در سازمانها موانع ای بر سر راه آن وجود دارد که باید  برای رفع این موانع راهکارهایی اندیشیده شود که از مهم‌ترین راهکارهای رفع موانع استقرار نظام  شایسته‌سالاری در سازمان ها می‌توان به موارد ذیل اشاره کرد:

ـ ایجاد و تبیین فرهنگ شایسته‌سالاری در سازمان‌ها؛

ـ ایجاد ضوابط قانونمند با ضمانت اجرایی کافی برای انتصاب شایستگان؛

ـ تعیین ضوابط و معیارهایی به منظور سنجش میزان شایستگی مدیران و کارکنان؛

ـ ایجاد بستر مناسب برای ترویج شایسته‌سالاری و پرورش شایستگان در سازمان ها؛

ـ عدم حاکمیت‌ مدیریت‌ ناشایسته‌سالاری بر سازمان ها که‌ در واقع‌ همان‌ مدیریت‌ اتوبوسی‌ در سازمان‌ها را تداعی‌ می‌کند؛

ـ ایجاد زمینة لازم به منظور خلاقیت و نوآوری که خود موجب افزایش بهره‌وری سازمان‌ها خواهد شد؛

ـ ایجاد انگیزش در کارکنان؛

ـ ترغیب ‌نیروهای ‌متخصص‌ و دانشگاهی ‌به‌ کار در سازمان‌ها؛ به ویژه‌ سازمان‌های ‌دولتی‌؛( موسسه علمی پژوهشی نصیر).

مزایای شایسته سالاری

استقرار شایسته سالاری دارای نتایج و فوائد بی شماری است، تقویت حس رقابت جویی، فرهنگ سازی  تکریم کارشناسان و کارکنان برجسته و خلاق، الگوسازی از کارشناسان موفق، پرورش کارشناسان خلاق و نوآور و بسترسازی و ایجاد انگیزه برای ظهور این گونه افراد، اصلاح فرهنگ نابسامان سازمانی، تقویت همبستگی سازمانی، افزایش رضایت شغلی، ایجاد و تقویت تعهد شغلی و سازمانی، تقویت اعتماد به نفس  در کارکنان، غنی سازی سرمایه های انسانی دستگاه بخشی از کارکردهای آن است (علیزاده،1396). ا توجه اهمیت زیاد شایسته سالاری و مزایایی که برای آن بیان شد انتظار می رود مدیران سازمانها به دنبال  شایسته سالاری در سازمانهای خود باشند.

منابع

- فرهادی نژاد، محسن(1380). فساد اداری و شیوههای کنترل آن، سلسله مقالات دریافتی در دومین همایش علمی و پژوهشی نظارت و بازرسی

- حسنی، علی ، شمس ،عبدالحمید(1391).راهکارهای مبارزه با فساد اداری بر اساس ارزش‌های اسلامی، سامانه نشریات، بانک اطلاعات نشریات موسسه اموزشی وپژوهشی امام خمینی (ره)  ،سال دوم، شماره اول، صفحه 81 ـ 104

- نصراصفهانی، مهدی، نصر اصفهانی، علی(1389)، شایسته سالاری در مدیریت جامعه با تأکید بر اندیشه های ی امام علی،معرفت ی، سال دوم، شماره دوم، صفحه  141ـ160

- عطافر ،علی ، آذربایجانی، کریم(1380). بررسی میزان شایسته سالاری در انتخاب مدیران بخش دولتی و خصوصی،دانش مدیریت،سال چهاردهم،شماره54، ص ص 38-15

- موسسه علمی پژوهشی نصیر( www.nasir-institute.com/word/140.docx)

- علیزاده ،پروانه(1396). مدیریت منابع انسانی شایسته سالار: بررسی نقش شایسته سالاری در جذب و  بکارگیری منابع انسانی (مورد مطالعه: سازمان بهداشت و درمان وزارت نفت)،نخستین کنفرانس ملی علوم  مدیریتی ایران